Generasjon Z er betegnelsen for personer som er født mellom 1995 og 2014, de eldste er altså 25 år i dag. I kontrast til millenials, som opplevde det seneste store teknikkrevolusjonen, er generasjon Z oppvokst med smartphones, data og nettbrett. Det har gitt dem en helt annen tilnærming til både teknikk, seg selv, og ikke minst arbeid og arbeidslivet enn de tidligere generasjonene.

Dagens unge stresser med å ta de riktige valgene, å ikke havne feil i livet.

Lektor i foretaksøkonomi på Stockholms Universitet.At det i det hele tatt går an å generalisere mellom ulike aldersgrupper skyldes at menneskets vurderinger i stor grad er formet av avgjørende hendelser i samfunnet i en viss tid i livet. Alderen 16-24 år er en periode hvor man tar mange avgjørelser. Man bestemmer seg for hva man skal gjøre i livet, hva man skal studere, jobbe med, hvor man skal bo og man treffer mange nye mennesker.

– Verdiene vi skaffer oss på dette tidspunktet har vi stort sett med oss gjennom hele livet. Det viser både sosiologiske, psykologiske og foretaksøkonomiske studier, sier Anders Parment, lektor i foretaksøkonomi på Stockholms Universitet.

Tidligere generasjoner har blitt påvirket av begivenheter som andre verdenskrig, den kalde krigen, Berlinmurens fall og terroraksjonen mot World Trade Center – men hva har påvirket generasjon Z?

– Markedskreftene, sier Anders Parment Det handler om å velge rett skole, rett yrke, til og med å velge rett området å bo i. Dagens unge stresser med å ta de riktige valgene, å ikke havne feil i livet.

Lovisa Sterner, adferdsforsker og livsstilsekspert med fokus på generasjonsspørsmål, er enig i att generasjons Z er sterkt preget av stress, og ikke minst stress som er koblet til arbeidslivet. De har sett sine foreldre jobbe lange dager, sene kvelder, og har blitt utbrente av livets puslespill som aldri går opp. De har derfor utviklet en annen tilnærming til arbeidslivet – de er rett og slett ikke like interessert.

Generasjonsskifter på arbeidsplasser er alltid utfordrende. Men det vi ser nå utfordrer et helt arbeidsmarked.

Den lange høykonjunkturen har også bidratt til at generasjon Z kan tillate seg å være vanskeligere å lokke. Bedrifter har i en lang tid blitt tvunget til å konkurrere om arbeidskraften.

– Tidligere var man glad om man hadde en jobb, og hvis det oppstod problemer skulle man bare bite tennene sammen. Generasjon Z har en forventning om å ha det gøy på jobben og ser det som en arena for selvrealisering, sier Anders Parment.

Bidra med smarte løsninger

Så hva skjer når generasjons Z, med sin tilnærming til seg selv og arbeid, med sin åpenbare tekniske kompetanse og sitt digitale «mindset», kommer inn på arbeidsmarkedet?

Det kommer an på hvordan de unge blir mottatt, sier Anders Parment. Er bedrifter åpne for det, kan de komme med nye smarte løsninger på hverdagslige strukturer. «Hvorfor laster vi ikke bare ned en manual istedenfor å ta dette kurset», for eksempel. Eller «hvorfor leier vi disse store lokalene – jeg kan jobbe på kvelden istedenfor, så kan vi dele på ett mindre kontor».

– Dette er en generasjon som tenker fritt og åpent, og kommuniserer gjerne sine tanker og forundringer med andre. Selv tenker man kanskje at man skulle ligge litt lavt i starten på en ny arbeidsplass, men det tenker ikke generasjon Z.

Lovisa Sterner, adferdsforsker og livsstilsekspert med fokus på generasjonsspørsmål.Mange arbeidsplasser er nå midt i en digitaliseringsprosess. Kan man forvente seg at generasjon Z kommer til å øke digitaliseringstakten, med tanke på at de har større grad av digitale vaner enn tidligere generasjoner?

– Absolutt. Det er fortsatt de unge som preger og driver den digitale utviklingen, sier Lovisa Sterner.

Forskjell i kompetanse og fremgangsmåte kan imidlertid lede til konflikt på arbeidsplassen. Generasjon Z er vant til at all informasjon er tilgjengelig online, de er vant til en åpen dialog, og å få all informasjon man spør om. Det kan gjøre det mer utfordrende for en leder, som anser det som sin oppgave å sile informasjonen for at ikke medarbeiderne skal behøve å ta stilling til all informasjon til enhver tid.

Lovisa Sterner mener at lederrollen trengs å omstruktureres. Ledere må kommunisere og informere betydelig mer enn tidligere, men også sette informasjonen i en sammenheng og skape trygghet. Hjelpe medarbeiderne med å vurdere informasjonen.

Vil kunne påvirke

En annen kilde til konflikt er synet på deltakelse. Generasjons Z har helt siden de var små og sett på barne-TV blitt bedt om å interagere og påvirke ulike apper og chatter. Deres mening har blitt etterspurt, noe som blir åpenbart for dem selv også i arbeidslivet – der de eventuelt kan bli møtt med strukturer som sier at noen andre bestemmer.

– For bare 15-20 år siden hadde unge ingen forventninger til å kunne påvirke samfunnet, sier Lovisa Sterner. Oppveksten spiller selvfølgelig en rolle, men det som er enda viktigere er internett og digitaliseringen. Det er klart at det skjer noe med ens referanserammer.

Det kan være en utfordring å vinne generasjon Zs tillit. De er mer selektive når det gjelder hvilke varemerker de stoler på, enn det tidligere generasjoner var.

En generasjon som er oppvokst med all verdens informasjon rett i hånden har også en annen tilnærming når det gjelder problemløsning. Da en 70-tallist kanskje sukker høylytt over en treig data og indirekte forventer seg at en kollega skal fikse det, googler generasjon Z seg til en «how to»-tutorial og forsøker først selv. Den eldre synes at «det går fortere å spørre noen som vet», og den unge har holdningen «hvorfor spørre, når informasjonen finnes online».

– Den fremgangsrike arbeidsplassen gir plass for begge metoder, sier Lovisa Sterner. Det er bra at det finnes en åpenhet for å kunne spørre.

Setter spørsmålstegn ved jobben

Så hvor mye skal arbeidsplasser, ledere og kollegaer anpasse seg til generasjon Z? Har ikke nye unge medarbeidere alltid blitt inkludert inn i arbeidslivet uten noen større utfordringer?

– Generasjonsskifter på arbeidsplasser er alltid utfordrende. Men det vi ser nå utfordrer et helt arbeidsmarked, sier Lovisa Sterner.  Jobben har tidligere vært hele vår identitet, og det å jobbe mye har blitt ansett som status. Nå kommer en generasjon som setter spørsmåltegn ved den tidligere «normalen», og som har flere arenaer å fremme seg selv på. Hele systemet kommer til å bli utfordret.

– I framtiden tror jeg at man istedenfor å spørre «hva jobber med?» kommer en til å spørre «hvorfor jobber du?». For mange høres dette provoserende ut, men dagens unge har et annet tankesett, og jobber av langt flere grunner enn å kun tjene penger til husleien.

Medarbeiderne vil føle at det er verdt å gå på jobben. Derfor kommer arbeid rundt visjon- og verdigrunnlag til å bli viktigere, og være karakteristiske for fremgangsrike bedrifter. Samtidig er det en måte å lage en bro mellom generasjonsgapet, mener Lovisa Sterner. Eldre generasjoner er også interesserte i «hvorfor», selv om det kanskje er av andre grunner.